El plan de sucesión empresarial familiar permite una transición generacional ordenada para dirigir una empresa familiar.

La mayoría de las empresas en México son consideradas familiares. Son comunes las historias de grandes negocios que surgieron de emprendimientos hace generaciones y que, hoy en día, ya se han consolidado como líderes de su sector. Sin embargo, sería errado pensar que todas las empresas familiares están destinadas al éxito, pues pueden surgir muchos problemas al momento de llegar a la transición generacional. Una de las formas de evitar esos problemas es implementando un plan de sucesión empresarial familiar.

En esta publicación podrás descubrir cómo crearlo, así que sigue leyendo para aprender a hacerlo paso a paso.

El plan de sucesión empresarial familiar es la estrategia que debe seguirse para asegurar que la transición generacional de una empresa familiar tenga éxito. Como lo indica su nombre, lo que se busca es elegir y guiar a la persona que suceda a la cabeza de la empresa familiar. Esto implica muchas cuestiones, como la preparación del sucesor, el reparto de las responsabilidades del líder saliente, la consolidación de la imagen corporativa de la empresa, la relación con los inversores, y mucho más.

La importancia de hacer un plan de sucesión empresarial ordenado y bien estructurado radica principalmente en evitar las crisis que pueden acontecer en la sucesión, además de asegurar la continuidad del negocio.

Solamente 1 de cada 3 empresas familiares logra sobrevivir luego de la primera generación. Esta escandalosa proporción se debe a muchos factores, como la falta de compromiso del sucesor, su formación insuficiente, conflictos con otros miembros de la familia, por el rompimiento con los inversores, cambio del modelo de negocio, etc. Y todo esto puede llegar a suceder, justamente, por la inexistencia de un plan de sucesión empresarial familiar o por lo deficiente del existente.

Se puede generar toda una crisis de mando. Pérdida del rumbo de la empresa, disputas familiares, problemas legales, falta de liderazgo y otras más. Viendo el panorama así, se entiende que tantas empresas familiares no logren pasar de la primera generación, ¿no crees?

Si deseas impulsar el crecimiento y perdurabilidad de tu empresa familiar, o incluso si te interesa que cotice en la bolsa de valores, es recomendable adoptar un Gobierno Corporativo. Para implementarlo, la preparación de la sucesión empresarial familiar podría ser un momento oportuno.

Uno de los principales beneficios del Gobierno Corporativo es su capacidad para fijar reglas y procedimientos para administrar una organización. Además, en las empresas familiares permite que no haya conflictos de interés y que la toma de decisiones se profesionalice, sin el sesgo que puede producir la afinidad entre los miembros de la familia.

Al involucrar al Gobierno Corporativo en el proceso de sucesión empresarial familiar, se garantiza que el sucesor maneje la empresa familiar en acompañamiento del Consejo de Administración. Y para hacer más eficiente su labor, puede apoyarse de un portal especializado para la gestión del Consejo.

Un portal de Gobierno Corporativo no hará por ti el proceso de la sucesión, pero sí puede ser de utilidad para hacer inmediatos esos procesos que tardarían semanas haciéndolos de forma tradicional. Usando esta herramienta, el Consejo de Administración o el Consejo Familiar pueden involucrarse de forma cercana en el plan de sucesión, votar sobre sus determinaciones de forma transparente e informarse mejor para tomar las decisiones correctas.

¿Te gustaría saber cómo elegir el mejor portal de Gobierno Corporativo para tu empresa familiar? Lo puedes averiguar consultando nuestro e-book. Es totalmente gratuito y te aseguramos que será de mucha utilidad.

Si diriges una empresa familiar y luego de lo que acabo de comentar estás comenzando a preocuparte por el futuro de tu organización, puedes calmarte. A continuación, te presentaré una guía paso a paso con la forma correcta de estructurar un plan de sucesión empresarial familiar.

No es necesario esperar hasta el último momento, ya sea en el retiro del líder de la empresa o hasta que esté imposibilitado para seguir con sus funciones. El plan de sucesión empresarial familiar puede comenzarse a formar en cualquier momento, como una previsión a futuro o como una medida de seguridad en caso de una eventualidad desafortunada.

Pero más allá de esto, debes tener claro en qué punto se encuentra la empresa. Para esto hay algunas medidas a tomar en cuenta.

La sucesión no debe llevarse a cabo forzosamente de manera tradicional. Es decir, el primogénito no siempre debe ser elegido el sucesor, pues puede mostrar nulo interés en continuar con la empresa familiar. Tampoco debe ser forzosa una sucesión directa, pues se puede optar por otros miembros de la familia sin una relación tan cercana pero sí con la capacidad y compromiso adecuados.

No descartes ninguna opción por eventos que hayan surgido en el pasado. Es importante que identifiques a todos los miembros de la familia interesados, para comenzar a perfilar desde entonces a la persona que sería más adecuada para la sucesión.

El cariño o apreciación personal del director de la empresa podría hacerle pensar que una u otra persona es más adecuada. Sin embargo, primero debe pensar en el estado actual de la organización que dirige. Hay que tomar en cuenta las fortalezas que tiene, para saber la base con la que se pueda contar para mantener el negocio a flote. Y también ser crítico para tomar en cuenta las debilidades, a fin de que se elija a la persona idónea para afrontarlas en un ambiente cambiante y renovado una vez que asuma el puesto directivo.

En la decisión de la persona que sucederá al director de la empresa familiar, el rumbo deseado de esta tiene un gran peso. No solo se debe cuadrar la capacidad del posible sucesor con el estado actual de la empresa, como ya te dijimos, sino también con los futuros retos que tendrá que afrontar.

Al llegar el momento de la sucesión, ¿se llevarán grandes cambios en la organización? Deben tomarse en cuenta posibles expansiones, cambios de giro, adquisiciones o demás procesos que puedan modificar la estructura actual. De igual forma otras transformaciones del mercado, crecimiento o desaparición de competidores ameritan que se les preste atención.

También hay que tomar en cuenta lo que espera la familia de la empresa en un futuro. A final de cuentas, son quienes se involucrarán en el día a día, por lo que su opinión también es importante. Definiendo los objetivos a largo plazo, podrás vislumbrar el perfil deseado de la persona correcta para la sucesión.

Como ya se ha mencionado, no es necesaria una sucesión lineal como si se tratara de un título nobiliario. Para garantizar la continuidad de la empresa familiar, vale más la capacidad de adaptarse, preparación profesional, liderazgo y otras virtudes que el linaje sanguíneo.

El Consejo Familiar puede contribuir con esta selección. A final de cuentas, sus intereses y visión también deberán de compaginar con el nuevo liderazgo. La perspectiva del Consejo ampliará las posibilidades y permitirá apreciar algunos atributos que tal vez el director saliente pueda pasar por alto.

Si se toma en cuenta la situación actual de la empresa y sus objetivos futuros, ¿qué personas podrían dirigir la empresa familiar? En este punto, la respuesta puede ser definitiva o puede salir una lista todavía amplia de opciones. Pero el tener contemplados a los sucesores potenciales permite seguir adelante con el proceso.

Cuando el panorama parece más claro en cuanto a prospectos, puede ser momento de comenzar a diseñar el plan de sucesión empresarial familiar. Deben considerarse algunos aspectos que serán clave para que la transición pueda darse de forma ordenada, segura y sin mayores complicaciones.

Quizá sea de preferencia del director saliente modificar algunos aspectos respecto al mando de su organización. Puede buscar un mayor control del Gobierno Corporativo, participación del Consejo Familiar o de las direcciones de áreas. O tal vez prefiera que su sucesor conserve su papel a la cabeza de la empresa. Sea como sea, hay que considerar las posibles modificaciones, acuerdos y protocolos a llevar a cabo, a fin de que la transición no cause problemas organizacionales o incluso legales.

Tal vez algunos prospectos se ajusten mejor a asuntos más específicos, como finanzas o relaciones públicas. Otros pueden seguir sirviendo en las posiciones en las que hasta ahora se han desempeñado. Piensa en que la persona escogida para la sucesión puede dejar vacío un puesto que también deberá ser llenado.

Aunque muchas veces es inevitable, lo recomendable es no esperar hasta que el líder de la empresa familiar ya no pueda desempeñarse en sus labores para comenzar con la sucesión. Fijar de esta forma un calendario puede ser muy precipitado y eso complicaría el desarrollo del proceso.

En cambio, al preverlo desde antes, es posible definir un calendario con plazos establecidos, en los que se tome en cuenta el día de retiro del líder saliente, la toma de protesta de su sucesor y los demás nombramientos que sean necesarios, e incluso un periodo de preparación para que el sucesor pueda acompañar a su antecesor para prepararse.

No permitas que el plan de sucesión de la empresa quede en secreto entre los implicados. Esto puede provocar malos entendidos entre los miembros de la familia que no hayan sido debidamente informados y lo que menos se busca es una sucesión áspera o una resistencia al cambio que termine en la partida de otros miembros. Por ello, lo preferente es comunicar el plan a todas las partes interesadas.

La prioridad para comunicar el plan de sucesión empresarial familiar es, claramente, la familia. Uno de los principios de las empresas familiares es la fraternidad con la que estas se manejan, con otros atributos como la confianza, el respeto y el compromiso. A fin de conservar esos principios, lo mejor es comunicar de forma clara el plan de sucesión.

El líder saliente debe asumir como una de sus últimas labores al frente de su organización el brindarle confianza sobre la sucesión a todas las partes interesadas. Para que así sea, ha de manejar el proceso de forma honesta, sin simulaciones ni verdades a medias. Dejar como última impresión en su mandato un manejo deshonesto no sería un buen punto de partida para el sucesor.

¿Todo listo? Entonces es momento de implementar el plan de sucesión empresarial familiar. Puede ser el final de una era para la empresa, pero eso no quiere decir que sea su absoluto final. Estamos hablando de una organización dirigida por una familia, así que dejar el puesto del director no significa alejarse completamente de esta. Existirán otros espacios sin tantas responsabilidades en los que se podrá participar, dejándole el trabajo pesado a una nueva generación.

Para asegurar que el sucesor y la nueva configuración con la que se quede la empresa no terminen por desperdiciar el esfuerzo de las generaciones anteriores, se pueden establecer dentro el mismo plan de sucesión mecanismos de seguimiento y evaluación. Implementar auditorías periódicas, asesorías externas, estándares de cumplimiento, entre otras medidas, pueden ayudar en esta tarea.

También es de mucha ayuda el seguimiento cercano del proceso por parte del Consejo de Administración. Al contar con profesionales independientes a la familia y tener una conformación colegiada, pueden vigilar una correcta transición y el adecuado desempeño de la nueva administración de la empresa.

Ya lo dijimos antes, pero insistiremos una vez más. No hay que esperar hasta el último momento para implementar un plan de sucesión en una empresa familiar. No solo lo recomendamos para poder llevar a cabo un proceso ordenado como el que te acabamos de presentar, sino también porque hacerlo de esta forma permite una actualización periódica del plan.

Si la situación de la empresa cambia con el tiempo, los prospectos a sucesores pierden interés, alguno de los miembros de la familia comienza a comprometerse más con la empresa o si por alguna razón parece mejor opción seleccionar a un sucesor externo a la familia, tener la posibilidad de actualizar el plan permitirá que la dirección del negocio quede en las mejores manos.