Actualmente, las empresas están cada vez más enfocadas en integrar pautas sociales. Sobre todo, para aquellas que desean seguir siendo relevantes en el mercado, por ello es necesario adaptarse a estas nuevas demandas por parte de los consumidores, quienes están cada vez más interesados en aspectos sociales. Para eso, las políticas de Diversidad e Inclusión son fundamentales. Conoce todo al respecto.

Para Paulo Vitor del Rey, miembros externos del Comité de Diversidad e Inclusión de Atlas Governance, las acciones de Diversidad e Inclusión pueden mejorar el resultado de colaboradores de varias maneras. El incremento de perfiles construye productos y proyectos más robustos. “Eso aumenta la creatividad, competitividad y vuelve más diversas las soluciones y esto trae ganancias para las empresas”, asegura.

Estela Silva, Head de Cultura y Personas de Atlas, explica que este tipo de política e iniciativas genera el aumento de pertenencia del colaborador hacia la organización. “Las personas se sienten bien porque perciben que trabajan en una empresa que se interesa por ellos como ser humano y no como una herramienta”, afirma.

Además de esto, de acuerdo con Estela, este tipo de comportamiento es resultado del desarrollo crítico que se acentuó en la generación “Millenial” (Y) – personas nacidas a inicio de la década de 80 y finales de 90 – y esto, ha tenido continuidad por las generaciones Z y Alpha – nacidos a partir del 2000. – Con ayuda del internet, ellos tienen más acceso a informaciones que, consecuentemente, los convierte en consumidores más conscientes y críticos en relaciones al posicionamiento de las empresas. Hoy, no tener Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI&I) en la agenda de Consejeros y Directores es una falla que puede costar muy caro.

Empresas de todo el mundo, han invertido en políticas y prácticas de DE&I de manera como nunca se había visto. Conforme a la Investigación Global de Diversidad e Inclusión de PwC, 76% de los 3 mil entrevistados, afirmaron que se trata de un valor con prioridad. Para esta investigación, se encuestaron líderes de negocios, gerentes de Recursos Humanos, coordinadores de D&I y colaboradores de 25 industrias de 40 países.

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La realización de programas de Diversidad, Equidad e Inclusión es uno de los aspectos relevantes para Responsabilidad Social Empresarial y estrategias ESG en las empresas. Es un compromiso – no una obligatoriedad – asumido por las organizaciones que están contribuyendo en un mundo mejor y en la construcción de un futuro más sostenible.

Además, cabe destacar que, aunque tú empresa no esté obligada a adoptar estas iniciativas, el no realizarlas puede traer consecuencias para el futuro de tu negocio, en cuanto a riesgos reputaciones y a la opinión pública, pero, sobre todo, en la mira de posibles inversionistas.

“Sustantivo femenino: calidad de aquello que es diverso, diferente, variado”, según el diccionario. En pocas palabras, es todo lo que no es homogéneo. En el contexto actual, este concepto gana otras dimensiones. La Diversidad puede ser socialmente concebida a través de características visibles (color, raza, sexo o demás atributos físicos), invisibles (neurodiversidad) o por diferencias y similitudes adoptadas conscientemente por una persona (identidad de género, orientación sexual y otros ejemplos).

La Inclusión es el otro lado de la moneda. El ejercicio práctico de todo aquello que encara y reconoce la diversidad. Es el acto integrar una persona o grupos de personas a núcleos de los cuales no formaban parte – una actitud ética que combate todo tipo de exclusión, preconcepto y violencia.

Como el trabajo es uno de los aspectos esenciales en la vida en sociedad, las actividades de inclusión social deben impactar el ambiente laboral de las empresas.

Sobre eso, Estela Silva, afirma que lo importante aquí es entender que, en las organizaciones, la diversidad no debe ser integrada solo en los números, se necesita reflexionar sobre los planes de carrera. Eso significa que las actitudes afirmativas de inclusión deben ver el crecimiento de profesionales diversos para las bases. Es necesario también que se desarrollen jefaturas y puestos de liderazgos que representen grupos minorizados.

El primer paso para iniciar una política de Diversidad, Equidad e Inclusión en una organización es, antes de todo, conocer y reconocer los diferentes grupos minorizados. Descubre a continuación una breve explicación sobre cada grupo para que puedas entender más al respecto:

Mas allá de lo desafiante que puede ser alcanzar la equidad de género, las ventajas de contar con la presencia de mujeres en Juntas Directivas (Consejo de Administración, Directorios), es notoria y positiva. Lo que confirma por qué es tan necesario continuar por este camino de la diversidad.

En este caso, las cifras son alentadoras. De acuerdo con datos analizados por Mckinsey Global, la participación de mujeres en puestos de liderazgos puede aumentar la generación de valor en las organizaciones de hasta un 26% del PIB Mundial a 2025.

Existen otras ventajas como mayor rendimiento económico y mejora en la gestión empresarial.

La Identidad de género es la forma como una persona se identifica, independientemente del sexo biológico designado en el nacimiento. La persona se puede identificar como una persona cisgénero (cuya identidad de género coincide con el sexo biológico designado al nacimiento) o como persona transgénero (cuya identidad de género no coincide con el sexo biológico designado al nacimiento) Mujeres Cisgénero, Mujer Trans,Travesti, Hombre Cisgénero, Hombre Transgénero, persona No Binaria, son algunas de las identidades de géneros a partir de las cuales es posible identificarse o autodeclararse.

Orientación sexual

La orientación sexual se refiere al deseo afectivo de una persona por otra. La orientación puede ser homosexual, heterosexual, pansexual, bisexual, entre otras. Y no es secreto para nadie que toda orientación diferente de la heterosexual, se enfrentan a varias formas de violencia en Latinoamérica.

Datos revelan que personas LGBTQIA+ sufren por inseguridad, preconcepto y falta de equidad en las empresas. Una investigación realizada por Center for Talent Innovation demostró que, por miedo a perder su empleo, el 61% de los funcionarios homosexuales, esconden su sexualidad de jefatures y colegas.

Etnia

Hace siglos, el racismo y la discriminación es un problema estructural y está presente en países latinoamericanos. Esto incluye el mercado laboral. De acuerdo con el documento publicado en 2020 Aplicación del Convenio sobre pueblos indígenas y tribales 169 de la OIT, nueve países latinoamericanos indican que 30% de las personas de pueblos indígenas viven en pobreza extrema.

De acuerdo con la misma investigación, en comparación con el 66% de los pueblos no indígenas, más del 86% de los pueblos originarios trabaja en la economía informal, lo cual se asocia con malas condiciones y falta de protección social.

Esto es prueba de la discriminación y desigualdad social que viven grupos de minorías como pueblos originarios o de otras etnias.

Neurodiversidad

Existen personas que manifiestan su intelectualidad de diferentes formas. El no tener procesos selectivos específicos para estos casos, orilla a que las empresas no cuenten con oportunidades para individuos neurodiversos. Como resultado, ellos forman un grupo minoritario profesionalmente desfavorecido.

De acuerdo con datos de la ONU (Organización de las Naciones Unidas), solo el 20% de las personas neurodiversas en el mundo entero, cuentan con empleos.

Por eso, las acciones de Neurodiversidad buscan reconocer y respetar las diferencias neurológicas que están presentes en la vida de mucha gente. Diferencias como dispraxia, dislexia, trastorno del déficit de atención con hiperactividad (TDAH), autismo, entre otras.

A través de estos indicadores, la equidad en las organizaciones se muestra como un valor fundamental en el combate a todo tipo de violencia. Eso porque, en el mercado, la equidad es igualar las diferencias en la oferta de oportunidades.

Como ya lo habrás visto en las estadísticas citadas anteriormente, no todos cuentan con las mismas oportunidades y algunas personas son extremadamente desfavorecidas. Procesos equitativos en las empresas colocará todo en el mismo nivel, sin cualquier tipo de discriminación.

La inversión en actividades de desarrollo DEI&I puede ofrecer significantes ventajas para una empresa, las cuales, a fin de cuentas, se convierte en retornos financieros.

Visibilidad y Aceptación

Asumir compromisos de DE&I por el bien de la sociedad, mejorará la reputación tu organización dentro y fuera del mercado. Además del prestigio obtenido frente a inversionistas, tu empresa será considerada por consumidores y clientes, tal vez convirtiéndose hasta en una referencia de tu sector.

Impacto Social

Como ya vimos, en algunas investigaciones citadas anteriormente, el contexto social latinoamericano presenta una serie de problemas. Problemas con la desigualdad social, racial, económica, de género y orientación sexual.

Recordemos, que toda empresa desempeña un rol en la sociedad, no como un ente aislado. Por lo tanto, toda contribución social impactará en la comunidad donde se encuentra, mejorando el interés y compromiso de los colaboradores.

Mayor compromiso y colaboración

Un estudio de Harvard Business Review, realizado en 2016, descubrió que en empresas donde se aplican acciones de diversidad, los colaboradores se muestran 17% más comprometidos, destacando, además, que la ocurrencia de conflictos es menor de 50%.

En otras palabras, organizaciones más socialmente responsables, obtienen mayor compromiso y colaboración de sus funcionarios – lo que evidentemente, tiene que ver con el aumento del sentimiento de pertenencia. Las personas se enorgullecen de ser parte de iniciativas que se dedican a mejorar el mundo. ¿Qué hace tu organización para impactar positivamente en la sociedad?

Creatividad e innovación

Conforme al estudio publicado en 2018 en la revista Financial Management, empresas con mas diversidad registran el doble de patentes comparadas con las empresas sin políticas y prácticas de Responsabilidad Social. Significa que la diversidad es un factor importante para el desarrollo de soluciones innovadoras, pues el conflicto entre opiniones divergente es parte fundamental para la elaboración de estrategias.

Aumento en el lucro y competitividad

¿Sabías que las organizaciones más diversas étnicamente cuentan con 33% más de oportunidad de éxito y que aquellas con mayor diversidad de género son 21% más lucrativas? Esos datos son de una investigación realizada por McKinsey & Company.

Eso, de acuerdo con la institución, ocurre porque las empresas que invierten en la diversidad atraen mejores profesionales y talentos, optimizan los procesos de toma de decisiones y alcanzan diferentes perfiles de clientes, quienes se llegan a identificar más con la marca.

Si tu empresa está interesada en estructurar un proyecto de Diversidad e Inclusión, probablemente necesitas saber que no es posible incorporar todos los grupos minorizados de una sola vez. La mejor manera de promover este tipo de políticas en tu empresa es eligiendo algunos grupos para comenzar y con el paso del tiempo, aumentar.

Además, mapear la diversidad en tu organización es una buena práctica para comenzar un proyecto como este. A partir de los datos obtenidos, será posible desenvolver una perspectiva analítica sobre el desarrollo de la diversidad en la empresa.

Invierte en la concientización. Una de las mayores dificultades de los grupos minorizados es ser escuchados. Dar espacio, visibilidad y atención a las personas diversas, definitivamente convertirá el espacio de trabajo de tu organización, más cómodo, seguro y plural para todos.

“La agenda de DE&I, que se configura en una jornada que demanda tiempo, inversión y mucho compromiso, requiere apoyo formal e institucional de las personas en posiciones de alto y medio liderazgo, ellos ayudarán a visibilizar y acelerar los objetivos estratégicos directamente relacionados a la agenda en cuestión”, recalca Guilherme Gobato, miembro externos del Comité de Diversidad e Inclusión de Atlas Governance.

Para él, DE&I, es bueno y estratégico para las organizaciones en misma medida en que es fundamental para las personas que sustentan tales empresas. Son relaciones “ganar-ganar” en pro de ambientes más seguros y saludables por el respeto, dignidad y pertenencia. “Entregar su mejor versión, trayendo resultado e impacto positivo al negocio, independientemente de reconocerse como se reconozca, de amar a quien ame; no hay situación mejor que esa”, afirma Guilherme.